Organizzazioni

OD implica la creazione di una visione chiara dell'aspetto e dell'atmosfera futuri desiderati dell'azienda (il "futuro stato"), valutare dove si trova ora (lo "stato così com'è") e quindi determinare come colmare il divario tra il Due. L'attività di colmare il divario è lo sviluppo organizzativo.
Lo OD si concentra generalmente sull'aumentare la prontezza di un'organizzazione ad affrontare i suoi contesti operativi presenti e futuri e le altre sfide di business, che sono in continua evoluzione. Per raggiungere questo obiettivo, le misure di OD riguardano tutti i componenti e gli aspetti di un'azienda. Alcuni di questi sono i suoi sistemi, le strutture, i processi, le pratiche, la cultura, le persone e la misurazione delle prestazioni.
Poiché il contesto operativo di un'azienda non è statico ma in costante cambiamento, OD deve riadattare se stesso e riallineare tutte le sue componenti organizzative. Parliamo quindi di "Episodi di Sviluppo Organizzativo". Ciò che ha funzionato nell'episodio di ieri potrebbe non funzionare in quello di oggi; ciò che funziona nell'episodio di oggi potrebbe non essere appropriato per quello di domani. Se i risultati di business e l'ambiente stanno segnalando che il design attuale non funziona, è il momento di cambiarlo e di iniziarne un nuovo "Episodio di Sviluppo Organizzativo".
Noi agiamo come consulenti e «sparring partner» per creare il risultato più adatto tra il contesto operativo attuale e futuro di un'organizzazione e gli "Episodi di Sviluppo Organizzativo" futuri.

La Cultura Organizzativa è composta da tutti gli aspetti impliciti e intangibili che determinano il modo in cui le cose si svolgono all'interno dell'organizzazione.
La cultura organizzativa è l'esperienza accumulata dall'intera organizzazione, essa ha una forte influenza sui membri che appartengono all’organizzazione, ed è difficile da cambiare. Tipici indirizzi per lo sviluppo della CO sono:
La necessità di diventare di più:

• Agile
• Innovativa
• Imprenditoriale
• Centrata sul cliente
• Organizzata, strutturata
• Consapevole dei costi
• Aperta e comunicativa
• Collaborativa, cooperativa
• eccetera.

La necessità di:

• Superare il pensiero a silos
• Sapere prendersi cura di se’ per portare avanti il proposito dell'organizzazione
• Colmare le lacune di comunicazione
• Superare la «gossip culture» (parlare alle spalle della gente)
• Attivare la «Cultura del fallimento» (apprendere dagli errori)
• Sviluppare proattività per la risoluzione dei problemi
• eccetera

Uno scopo è ciò che spinge l'organizzazione, i suoi team e dipendenti e dà loro la direzione e allinea le loro azioni. Questo è ciò che consente all'auto-organizzazione di funzionare.
La crescente complessità dei contesti aziendali favorisce i gruppi auto-organizzati. Velocità, agilità e agilità diventano cruciali nell'operare in un mondo VUCA. La transizione nel mondo aziendale è una progressione continua per diventare un'organizzazione più aperta, fluida, adattabile e decentralizzata che conferisce potere alle proprie persone pur avendo al centro un forte scopo organizzativo condiviso. I team lavorano per raggiungere i loro obiettivi con un approccio più collaborativo e si assumono la responsabilità di come lavorano e si evolvono continuamente attraverso una mentalità di miglioramento continuo.

La co-creazione come la vediamo è un viaggio progettato intrapreso da persone, di solito provenienti da campi e background diversi, che si uniscono per trovare risposte significative e sostenibili a sfide complesse e escogitare come implementarle efficacemente con il supporto di catalizzatori che co- progettare eventi su misura e facilitare l'intero processo.
La co-creazione come pratica innovativa si basa su:

• un processo strutturato ben progettato che raggiunga risultati sostenibili e tangibili e abbia un impatto significativo ed efficace sulle persone.
• una guida solida, che porti i partecipanti a fruire di una qualità di relazione che permetta loro di impegnarsi in dialoghi generativi e di raggiungere una scintilla di innovazione che genera una svolta significativa.

Nel campo dell'innovazione, sosteniamo le organizzazioni che raccolgono il loro pieno potenziale innovativo. I nostri progetti e formati innovativi consentono a piccoli e grandi gruppi di lavorare sulle loro specifiche aree di innovazione. Un processo di co-creazione creativa consente al gruppo di accedere alla sua intelligenza collettiva e applicarla nella ricerca di una soluzione. Nel mettere insieme il gruppo di lavoro, poniamo un'attenzione particolare sui diversi background interfunzionali dei partecipanti. Questo ci consente di coprire e applicare una vasta gamma di diverse prospettive, interessi, idee e know-how durante tutto il processo. Questa diversità è la chiave per una co-creazione e innovazione di successo.
I nostri servizi coprono due aree fondamentali:

• Progettazione, sviluppo e facilitazione di workshop o campus per l’innovazione.

Siamo esperti nel generare ambienti stimolanti che permettono alle persone di aprirsi e condividere le loro idee, sfide e know-how. Questo è il punto di partenza per la creatività e l'innovazione.

• Aiutare un'organizzazione a sintonizzare la sua cultura con il suo migliore potenziale innovativo.

Sostenere un'organizzazione ad armonizzare la propria cultura al suo più grande potenziale innovativo significa: avviare, educare e preservare una mentalità innovativa al suo interno. Per ottenere il cambiamento culturale desiderato è necessario sviluppare un processo di cambiamento appropriato e implementarlo in modo corrispondente.

Gli Interventi per grandi gruppi sono interventi multi-stakeholder progettati per "portare l'intero sistema nella stanza" al fine di sviluppare intese e accordi condivisi. Sono un approccio partecipativo e co-creativo per il cambiamento organizzativo che consente ai gruppi di utilizzare il loro potenziale creativo per trovare soluzioni alle loro sfide. Costruiscono così comprensione, proprietà, volontà e capacità di cambiamento nell'organizzazione o comunità pertinente. LGI è un processo di riunione o conferenza attentamente progettato, preparato e metodicamente facilitato, che normalmente dura da uno a tre giorni. Consente a un'intera organizzazione o comunità di lavorare per risolvere le loro complesse sfide in modo sistematico. Queste sfide possono essere tanto diverse quanto la creazione di una direzione futura, la ristrutturazione dell'organizzazione, la risoluzione di problemi difficili o la generazione di idee nuove e innovative per prodotti o servizi, ecc.
Diversi metodi LGI condividono l'obiettivo di realizzare cambiamenti sostenibili e di mantenere la partecipazione attiva degli stakeholder in tutto il sistema. Il numero di persone coinvolte in LGI varia da 30 a più di 500. Un importante principio di progettazione è quello di portare l'intero sistema nella stessa stanza. Questa diversità di prospettive, opinioni ed esperienze, se guidata e facilitata attraverso un processo di dialogo generativo di gruppo, porta a nuove soluzioni creative, innovative e sostenibili.
Coinvolgere tutti in un processo di LGI per risolvere una complessa sfida collettiva richieda un enorme investimento iniziale di denaro e tempo, ma con risparmi enormi nell’ingaggiare tutta l’azienda, nella comunicazione e nell'implementazione delle soluzioni. Questo perché il coinvolgimento di tutti in un processo di LGI crea l’ingaggio e l'impegno diffuso che rende l'implementazione molto più immediata e agevole.
Abbiamo progettato e gestito LGI con obiettivi molto diversi, tra cui:

• analisi della realtà e del contesto attuale
• costruire una visione collettiva, creare una direzione chiara, indirizzare l'energia collettiva sull'attuazione
• la condivisione di informazioni, esperienze e saperi per generare innovazione
• progettazione, condivisione e implementazione di tabelle di marcia per agire il cambiamento, generando ingaggio ed impegno per l'implementazione del cambiamento
• affrontare situazioni e sfide complesse
• attingere alla saggezza collettiva delle persone per esplorare contesti e realtà organizzative
• costruire l'allineamento organizzativo e il focus
• la risoluzione di problemi complessi e la ricerca di soluzioni co-generate
• eccetera.

Le organizzazioni che intraprendono o avviano iniziative di cambiamento spesso non sono consapevoli dell'effetto positivo che una solida gestione del cambiamento può avere sul raggiungimento di questi obiettivi.
Una solida gestione del cambiamento significa porre anche attenzione alla gestione delle dinamiche interne di individui, gruppi, team o dell'organizzazione stessa che inevitabilmente sorgono in un ambiente aziendale in evoluzione.
A livello organizzativo, il Change Management è il termine che diamo a tutti gli obiettivi, le misure e le azioni che vengono progettate e realizzate per supportare cambiamenti profondi, interfunzionali, di vasta portata e sostanziali relativi alle organizzazioni. Noi li chiamiamo Processi di Cambiamento del Business.
Il Processo di Gestione del Cambiamento serve e persegue i Processi di Cambiamento del Business.

Cos'è un Processo di Cambiamento di Business?

È un adeguamento del Business ad una direzione nuova, con un forte impatto su parti o sull'intera organizzazione. [PMI, Carve Out, Ristrutturazione Hard, Riorganizzazione, Nuova Strategia e Allineamento Organizzativo, ecc.]

Cos'è un Processo di Gestione del Cambiamento?

Serve, facilita, salvaguarda, protegge, imposta la struttura e consente l'implementazione dei nuovi processi di business. Il Processo di Gestione del Cambiamento è intimamente connesso ai Processi di Cambiamento del Business ed è impostato e progettato per sostenerli e servirli. È la somma di diversi interventi e misure che permettono ad un'organizzazione di passare dalla sua realtà attuale a quella futura e, così facendo, considerare le implicazioni che ciò ha a livello organizzativo, di team o individuale.

Dopo l'acquisizione di un'azienda, l '"entità acquisita" deve essere integrata nelle attività e nelle strutture esistenti della "società acquirente". Questa integrazione post-fusione determina in larga misura se un'acquisizione diventa un successo o meno.
Il successo di una PMI dipende dal supporto attivo degli attori chiave di entrambe le parti. Conquistare il loro ingaggio è un compito esecutivo e gestionale cruciale durante l'integrazione.
I profondi cambiamenti che accompagnano una PMI provocano naturalmente ampie irritazioni, incertezze e paure, che portano facilmente ad emozioni negative, resistenze, frustrazioni e conflitti. È essenziale concentrarsi su queste emozioni, che purtroppo sono raramente prese in considerazione, e spesso finiscono per bloccare il progresso degli obiettivi del cambiamento.
La migliore leva per il successo è assicurarsi che le persone che si sottopongono a un PMI possano elaborare e far fronte ai cambiamenti a livello individuale, di gruppo e organizzativo. Ciò significa consentire all'organizzazione, ai team e alle persone di esplorare e trovare modi con cui affrontare la complessità, le irritazioni, l'angoscia e il dolore che fanno parte di un'integrazione.

A Carve Out è la disincarnazione o la vendita di parti o attività di un'azienda. Ha un profondo impatto su un'organizzazione, sui suoi gruppi, team e individui ed è di conseguenza una delle maggiori sfide per i manager interessati da essa.
I seguenti punti sono gli obiettivi principali del Change Management in a Carve Out:

• riconquistare e mantenere la fiducia degli stakeholder (dipendenti, partner commerciali, management, clienti, pubblico)
• riacquisire e mantenere la capacità di agire (individualmente, come squadra, come organizzazione)
• supportare i manager nel guidare in tempi di transizione
• favorire il mantenimento dell'ordine in una situazione ambigua, minacciosa e quindi stressante per l'organizzazione
• promuovere uno spirito proattivo e di ottimismo nell'organizzazione in questione
• cambiare i punti di vista sulla situazione: da una percezione di vittimismo o di perdita di prospettiva a una mentalità aperta e focalizzata sulle opportunità
• dare ai dirigenti e ai dipendenti interessati una voce nelle trattative di carve out
• guidare il successo futuro dei singoli, dei team e dell'organizzazione

Un carve out è più di un progetto esteso e complesso. Particolare attenzione deve essere posta sull'elaborazione organizzativa, di squadra e individuale della situazione attuale e futura. La direzione deve essere preparata ad affrontare le potenti emozioni che derivano da un ritagliarsi.

Generalmente si accompagna a un periodo di elevata insicurezza e provoca paura e preoccupazione nell'intera popolazione. Ciò è dovuto anche a un deplorevole ma inevitabile lasso di tempo tra l'annuncio delle misure e il momento effettivo in cui vengono concretizzate ed eseguite. COSA deve essere realizzato in una Condizione di Ristrutturazione Difficile è spesso dettato dalle circostanze; è il modo in cui viene vissuta la leadership che fa la differenza vitale.
Il successo di una Ristrutturazione “hard” dipende molto dalla capacità di implementare in modo rapido ed efficiente le misure necessarie ma forti nell'organizzazione. Questo è spesso possibile solo se all'interno dell'organizzazione e dei suoi membri si può generare un'ampia adesione, supporto e ingaggio. Perciò l'intero processo deve essere impostato con cura ed eseguito con attenzione in modo tale che le persone interessate siano pienamente coinvolte e abbiano la possibilità di affrontare la difficile situazione.
Dopo aver eseguito le misure necessarie, è importante che un processo di guarigione e riconciliazione organizzativa sia avviato e sostenuto. È questo supporto attivo che aiuterà i membri dell'organizzazione ad affrontare la dolorosa situazione e a spingerli verso il futuro.

Il concetto di Riserva Naturale è progettato per situazioni in cui organizzazioni, dipartimenti o team vengono sciolti, integrati o riorganizzati. Spesso le persone vengono licenziate o insieme ai loro compiti trasferite ad altre entità organizzative. L'obiettivo principale del concetto di Riserva Naturale è quello di rilevare, definire e rendere disponibili i successi spesso nascosti della vecchia organizzazione a quella nuova. Soprattutto durante le fusioni e le acquisizioni, esiste il rischio considerevole di distruggere il valore acquistato implementando nuovi standard, procedure e processi senza esaminare il loro potenziale impatto negativo sull'unità o sul team acquisito. Cosa e dove sono le “Riserve Naturali” e come possiamo evitare che vengano perse o distrutte dall'integrazione?
Il Workshop della Riserva Naturale si concentra sulla cattura del valore, per preservare i punti di forza ei valori sia delle organizzazioni di acquisto che di quelle acquistate, nella creazione del nuovo business.

Ogni volta che ci sono cambiamenti importanti nelle organizzazioni, la gestione della transizione diventa estremamente rilevante. Ad esempio, durante un Carve Out, una Post Merger Integration o una Hard Restructuring c'è di solito un lungo periodo di incertezza nelle organizzazioni. In questo periodo di transizione è solo chiaro che sono in atto cambiamenti drastici, ma né i dipendenti né i quadri intermedi sanno cosa dovranno affrontare nel futuro a venire. Soprattutto per i quadri intermedi, questo è un momento molto difficile. Le loro persone, così come loro stessi, sperimentano una profonda insicurezza sul loro futuro, insieme alle corrispondenti emozioni spiacevoli (incertezza, paura, aggressività, licenziamento interiore, perdita di identità, ecc.). In queste circostanze, i manager devono comunque guidare e operare, non sapendo come questo influenzerà loro, la loro unità, il team oi dipendenti. La gestione della transizione consiste nel supportare i manager nell'affrontare questa tremenda sfida di leadership, per la quale in genere non sono preparati.

Per cosa è progettato il programma?

Il dolore e l'agitazione della transizione sono il punto di partenza di una serie di dinamiche di trasformazione che i leader devono affrontare. La gestione di questo periodo riguarda la gestione di queste dinamiche umane. Aiutiamo i dirigenti a gestire il periodo di passaggio tra l'annuncio e il completamento dell'integrazione per:

• ridurre al minimo l'impatto su produttività, sicurezza e business quotidiano
• facilitare un'integrazione fluida per tutte le parti interessate
• supportare i manager nel gestire gli effetti e le conseguenze della transizione
• fornire ai leader gli strumenti per comunicare faccia a faccia con i dipendenti sulle scelte difficili e necessarie per guidare lo sviluppo futuro
• personalizzare le azioni ai bisogni di ogni unità o team (ad esempio in collaborazione con il management e le risorse umane)
• creare adesione al cambiamento e aiutare la “retention”