Desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional es un enfoque de cambio bien planificado, holístico, sistemático y estructurado que altera fundamentalmente la forma en que se hacen los negocios. Es el resultado de moldear y alinear todos los componentes de una empresa hacia una visión o estrategia clara.
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El desarrollo organizacional implica crear una visión clara sobre el aspecto futuro deseado de la empresa (el "estado futuro"), evaluar dónde se encuentra ahora (el estado "tal como está") y luego determinar cómo cerrar la brecha entre los dos. La actividad de cierre de brechas es el Desarrollo Organizacional.
El OD generalmente se enfoca en aumentar la preparación de una organización para enfrentar sus contextos operativos presentes y futuros y otros desafíos comerciales, que están en constante cambio. Para lograr esto, las medidas de DO abordan todos los componentes y aspectos de una empresa. Algunos de estos son sus sistemas, estructuras, procesos, prácticas, cultura, personas y medición del desempeño.
Dado que el contexto operativo de una empresa no es estático sino que cambia constantemente, el DO debe reajustarse y realinear todos sus componentes organizacionales. Entonces hablamos de “Episodios de desarrollo organizacional”. Lo que funcionó en el episodio de ayer puede no funcionar en el de hoy; lo que funciona en el episodio de hoy puede no ser adecuado para el de mañana. Si los resultados comerciales y el entorno indican que el diseño actual no funciona, es hora de cambiarlo y comenzar un nuevo “Episodio de desarrollo organizacional”.
Actuamos como asesores y socios de entrenamiento para crear el mejor ajuste entre el contexto operativo actual y futuro de una organización y los “Episodios de desarrollo organizacional” que se avecinan.
Cultura organizacional
Un proceso de cambio de cultura comienza por comprender la cultura actual con todos sus detalles implícitos; luego diseña la cultura para la organización futura y traza los pasos necesarios para implementar la cultura deseada mediante el uso de palancas en el desarrollo personal y de liderazgo y en los procesos y estructuras adecuados.
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La Cultura Organizacional está formada por todos los aspectos implícitos e intangibles que determinan cómo se llevan a cabo las cosas dentro de la organización.
Como es la experiencia acumulada de toda la organización, tiene una fuerte influencia en sus miembros y es difícil de cambiar. Direcciones de desarrollo típicas de las culturas corporativas:
Necesito ser más:
- Ágil
- Innovador
- De emprendedor
- Centrado en el cliente
- Organizado
- Consciente de los costos
- Colaborativo, cooperativo
- Abierto y comunicativo
- etc.
Superar:
- Compartimentación, pensamiento en silos y actuación
- Anteponer el bienestar personal al bienestar de la organización
- Brechas de comunicación
- Hablar a espaldas de la gente
- Cultura del fracaso
- Enfoque en el problema Enfoque en la solución
- etc
Espina dorsal organizacional
Se trata de construir un equipo de gestión ejecutiva comprometido y mutuamente responsable, que se dedique a llevar a la organización de manera conjunta hacia su mejor futuro posible, mientras lleva a toda la organización en este viaje.
El proceso de la columna vertebral organizacional genera una alineación, orientación, enfoque y concentración máximos de esfuerzos en una organización. Es la premisa para liberar todo el potencial de una organización y crear los mejores resultados y efectos conjuntos posibles en toda la organización.
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Strategy Process
For us, to develop a true, realistic, and meaningful Strategy process, Co-Creation across relevant stakeholders is key. Diverse stakeholders come together in tailored-made events, orchestrated to understand, explore and map the system on different levels. When the system is mapped out with all its complexity, strategic pillars are identified and worked on.
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Agilidad y autoorganización en los negocios
Transformar empresas para que sean ágiles y autoorganizadas significa cambiar el paradigma de ver una organización como una máquina a verla como un organismo vivo. En el centro de este viaje se encuentra la transformación en una organización impulsada por un propósito: ¿Por qué existimos? ¿Cuál es nuestra contribución única?
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Un propósito es lo que impulsa a la organización, sus equipos y empleados y les da dirección y alinea sus acciones. Esto es lo que permite que la autoorganización funcione.
La creciente complejidad de los contextos empresariales favorece a los grupos autoorganizados. La velocidad, la agilidad y la agilidad se vuelven cruciales para operar en un mundo VUCA. La transición en el mundo corporativo es una progresión continua para convertirse en una organización más abierta, fluida, adaptativa y descentralizada que empodera a su propia gente mientras tiene en su núcleo un sólido propósito organizacional compartido. Los equipos trabajan para alcanzar sus objetivos con un enfoque más colaborativo y se apropian de cómo trabajan y evolucionan continuamente a través de una mentalidad de mejora continua.
Co-creación
La co-creación es un proceso coreografiado que reúne a las personas adecuadas para realmente progresar en un desafío complejo.
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La co-creación, como la vemos, es un viaje diseñado emprendido por personas, generalmente de diferentes campos y orígenes, que se unen para encontrar respuestas significativas y sostenibles a desafíos complejos y descubrir cómo implementarlos de manera efectiva con el apoyo de catalizadores que colaboran diseñar eventos a medida y facilitar todo el proceso.
La cocreación como práctica innovadora se basa en:
- un proceso estructurado bien diseñado que logra resultados sostenibles y tangibles y tiene un impacto significativo y efectivo en las personas
- Orientación sólida, que lleve a los participantes a disfrutar de una relación de calidad que les permita entablar diálogos generativos y lograr avances.
Innovación
La innovación está en el corazón del éxito económico presente y futuro. Específicamente echamos un vistazo a:
- Cómo configurar talleres a medida para innovaciones
- Cómo conectar una organización a su potencial de innovación
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En el campo de la innovación, apoyamos a las organizaciones a aprovechar todo su potencial innovador. Nuestros diseños y formatos de innovación permiten a pequeños y grandes grupos trabajar en sus áreas específicas de innovación. Un proceso creativo de cocreación permite al grupo acceder a su inteligencia colectiva y aplicarla en la búsqueda de una solución. Al armar el grupo de trabajo, nos enfocamos especialmente en los diversos antecedentes multifuncionales de los participantes. Esto nos permite cubrir y aplicar una amplia gama de diferentes perspectivas, intereses, ideas y conocimientos a lo largo del proceso. Esta diversidad es la clave para la cocreación y la innovación exitosas.
Nuestros servicios cubren dos áreas principales:
- Diseñar, desarrollar y facilitar Talleres o Campus de Innovación
Somos expertos en proporcionar entornos estimulantes que permitan a las personas abrirse y compartir sus ideas, desafíos y conocimientos. Este es el punto de partida para la creatividad y la innovación.
- Adecuar una organización y su cultura a su mejor potencial innovador
Ayudar a una organización a sintonizar su cultura con su mayor potencial innovador significa: iniciar, dar forma y preservar una mentalidad de innovación dentro de ella. Para obtener el cambio de cultura deseado, es necesario desarrollar e implementar un proceso de cambio inteligente en consecuencia.
Intervenciones de grupos grandes (LGI)
Los LGI son esencialmente consultas colaborativas sobre temas organizacionales presentes y futuros (como sistemas, prácticas, procesos o visiones), que están diseñadas para co-crear alineación en torno a direcciones estratégicas y problemas de todo el sistema.
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Las intervenciones de grupos grandes son intervenciones de múltiples partes interesadas diseñadas para "poner todo el sistema en la sala" con el fin de desarrollar entendimientos y acuerdos compartidos. Son un enfoque participativo y co-creativo para el cambio organizacional que permite a los grupos usar su potencial creativo para encontrar soluciones a sus desafíos. De esta manera, construyen comprensión, propiedad, voluntad y capacidad de cambio en la organización o comunidad pertinente. LGI es un proceso de reunión o conferencia cuidadosamente diseñado, preparado y facilitado metódicamente, que normalmente dura de uno a tres días. Permite que toda una organización o comunidad trabaje para resolver sus complejos desafíos de manera sistemática. Estos desafíos pueden ser tan diversos como crear una dirección futura, reestructurar la organización, resolver problemas difíciles o generar ideas nuevas e innovadoras para productos o servicios, etc.
Los diferentes métodos de LGI comparten un enfoque en lograr cambios sostenibles y mantener la participación activa de las partes interesadas en todo el sistema. El número de personas involucradas en LGI varía desde 30 hasta 500+. Un principio de diseño importante es llevar todo el sistema a la habitación. Esta diversidad de perspectivas, opiniones y experiencias, cuando se guían y facilitan a través de un proceso generativo de diálogo grupal, es lo que conduce a nuevas soluciones creativas, innovadoras y sostenibles.
A pesar de que involucrar a todos en un proceso de grupo grande para resolver un desafío colectivo complejo requiere una gran inversión inicial de dinero y tiempo, los ahorros en la implementación de las soluciones son enormes. Esto se debe a que involucrar a todos en un proceso de grupo grande crea la aceptación y el compromiso que hace que la implementación sea mucho más inmediata y fluida.
Hemos diseñado y realizado LGI con fines muy diferentes, entre ellos:
- análisis de la realidad y contexto actual
- Construyendo una visión colectiva, creando una imagen clara y enfocando la energía colectiva en la implementación.
- intercambio de información y conocimiento para generar innovación
- diseñar e implementar hojas de ruta de cambio, creando aceptación, impulso y compromiso para la implementación del cambio
- lidiar con situaciones y desafíos complejos
- aprovechar la sabiduría colectiva de muchos para investigar contextos y realidades organizacionales
- construir alineación y enfoque organizacional
- resolución de problemas complejos y búsqueda de soluciones colectivamente
- etc.
Gestión del cambio
Vemos la Gestión del Cambio como un enfoque situacional que apoya el movimiento, la alteración o la transición de individuos, equipos u organizaciones de un estado actual a un estado futuro deseado.
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Las organizaciones que experimentan o inician iniciativas de cambio a menudo no son conscientes del efecto positivo que puede tener una gestión sólida del cambio para alcanzar estos objetivos.
Los denominados “procesos de personas” se centran en la gestión de la dinámica interna de los individuos, grupos, equipos o la organización que inevitablemente surgen en un entorno empresarial cambiante.
A nivel organizacional, Gestión del Cambio es el término que le damos a todas las tareas, medidas y acciones que están diseñadas e implementadas para respaldar cambios sustanciales, profundos, transversales y de gran alcance relacionados con las organizaciones. A estos los llamamos Procesos de cambio empresarial.
El proceso de gestión del cambio sirve y persigue los procesos de cambio empresarial.
¿Qué es un proceso de cambio empresarial?
Es un ajuste empresarial con un impacto considerable en partes o en toda la organización. [PMI, Carve Out, Hard Restructuring, Reorganization, New Strategy y Organizational Alignment, etc.]
¿Qué es un proceso de gestión de cambios?
Sirve, facilita, salvaguarda, establece el marco y permite la implementación de los Procesos de Negocio. El proceso de gestión del cambio está íntimamente conectado con los procesos de cambio empresarial y está configurado y diseñado para apoyarlos y servirlos. Es la suma de diferentes intervenciones y medidas que permiten a una organización pasar de su realidad actual a la realidad futura prevista y, al hacerlo, considerar las implicaciones que esto tiene a nivel organizacional, de equipo o individual.
Integración posterior a la fusión (PMI)
Comprender la importancia del lado de las personas en una integración. Saber cómo configurarlo y administrarlo correctamente se considera la premisa clave para un PMI exitoso.
La integración debe ir más allá de los sistemas y procesos. Debe integrar la cabeza y el corazón de las personas afectadas.
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Después de la adquisición de un negocio, la 'Entidad Adquirida' debe integrarse en los negocios y estructuras existentes de la 'Compañía Compradora'. Esta integración posterior a la fusión determina en gran medida si una adquisición se convierte en un éxito o no.
El éxito de un PMI depende del apoyo activo de los actores clave de ambos lados. Ganar su aceptación es una tarea ejecutiva y de gestión crucial durante la integración.
Los profundos cambios que acompañan a un PMI naturalmente provocan amplias irritaciones, incertidumbre y miedos, que luego fácilmente conducen a emociones negativas, resistencias, frustraciones y conflictos. Es fundamental centrarse en estas emociones, que lamentablemente rara vez se tienen en cuenta y que a menudo terminan bloqueando el progreso de los intentos de cambio.
La mejor palanca para el éxito es asegurarse de que las personas que se someten a un PMI puedan procesar y hacer frente a los cambios a nivel individual, grupal y organizacional. Esto significa permitir que la organización, los equipos y las personas exploren y encuentren formas de lidiar con la complejidad, las irritaciones, la angustia y el dolor que son parte de una integración.
Tallar
Preparar y gestionar un Carve Out (la desinversión de una empresa o partes) es uno de los mayores desafíos de liderazgo. Exploramos qué tener en cuenta y cómo configurarlo desde una perspectiva de Cambio para que las personas afectadas no se queden atrás.
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Un Carve Out es la desincorporación o venta de partes o negocios de una empresa. Tiene un impacto profundo en una organización, sus grupos, equipos e individuos y, en consecuencia, es uno de los mayores desafíos para los gerentes afectados por ella.
Los siguientes puntos son los principales objetivos de la gestión del cambio en un Carve Out:
- recuperar y mantener la confianza de las partes interesadas (empleados, socios comerciales, dirección, clientes, público)
- recuperar y mantener la capacidad de actuar (individualmente, como equipos, como organización)
- Apoyar a los gerentes para liderar en tiempos de transición.
- Fomentar el orden en una situación ambigua, amenazante y, por tanto, estresante para la organización.
- Fomentar un espíritu proactivo de optimismo en la organización correspondiente.
- cambiar las opiniones sobre la situación de un sentimiento de ser una víctima o de perder la perspectiva a una mentalidad abierta y centrada en las oportunidades
- Dar a los gerentes y empleados afectados una voz en las negociaciones de separación.
- impulsando el éxito futuro de las personas, los equipos y la organización
Un carve out es más que un proyecto extenso y complejo. Se debe prestar especial atención al procesamiento organizacional, en equipo e individual de la situación actual y futura. La gerencia debe estar preparada para lidiar con las poderosas emociones que acompañan a un carve out.
Reestructuración dura
Un duro proceso de reestructuración es un proceso de cambio profundo y generalmente agonizante en una organización. Con frecuencia, se deben decidir y ejecutar medidas y acciones severas y rigurosas para asegurar el futuro de la organización. Esto causa dolor y confusión en toda la organización, desde la gerencia hasta los empleados.
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Generalmente se acompaña de un período de alta inseguridad y genera miedo y preocupación en toda la población. Esto también se debe al lamentable pero inevitable lapso de tiempo entre el anuncio de las medidas y el momento real en que se concretan y ejecutan. LO que debe llevarse a cabo en una Condición de Reestructuración Fuerte a menudo viene dictado por las circunstancias; es CÓMO se vive el liderazgo lo que marca la diferencia vital.
El éxito de un proceso de reestructuración estricta depende en gran medida de la capacidad para implementar de manera rápida y eficiente las medidas necesarias pero estrictas en la organización. A menudo, esto solo es posible si se puede generar una amplia aceptación, apoyo y aceptación dentro de la organización y sus miembros. Por lo tanto, todo el proceso debe configurarse con cuidado y ejecutarse conscientemente de tal manera que las personas afectadas se involucren plenamente y tengan la oportunidad de hacer frente a la situación adversa.
Después de ejecutar las medidas necesarias, es importante que se ponga en marcha y se mantenga un proceso de reconciliación y sanación organizacional. Es este apoyo activo el que ayudará a los miembros de la organización a hacer frente a la dolorosa situación e impulsarlos hacia el futuro.
Formatos PMI-Carve Out
Los siguientes dos formatos de talleres están diseñados específicamente para superar dos desafíos cruciales que surgen naturalmente en situaciones de integración posterior a la fusión y separación.
Reservas naturales
El concepto de Reserva Natural se trata de comprender y capitalizar los factores de éxito organizacional implícitos y tácitos, profundamente subyacentes, que a menudo se destruyen en el curso de una integración o reestructuración.
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El concepto de Reserva Natural está diseñado para situaciones en las que organizaciones, departamentos o equipos se disuelven, integran o reorganizan. A menudo, las personas son despedidas o, junto con sus tareas, transferidas a otras entidades organizativas. El objetivo principal del concepto de Reserva Natural es detectar, definir y poner a disposición de la nueva los éxitos a menudo ocultos de la antigua organización. Especialmente durante las fusiones y adquisiciones, existe un peligro considerable de destruir el valor comprado mediante la implementación de nuevos estándares, procedimientos y procesos sin examinar su posible impacto negativo en la unidad o equipo adquirido. ¿Qué y dónde son las “Reservas Naturales” y cómo evitar que se pierdan o destruyan con la integración?
El Taller de Reserva Natural se enfoca en la captura de valor, para preservar las fortalezas y valores tanto de las Organizaciones Compradoras como de las Compradas, en la creación del negocio recién incorporado.
Gestionar la transición
En los procesos de cambio más severos, los líderes enfrentan el problema de que sus organizaciones, equipos y empleados son más difíciles de liderar que antes.
Este programa está diseñado para apoyar a los líderes en este desafío de liderazgo.
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Siempre que hay cambios importantes en las organizaciones, la gestión de la transición se vuelve muy relevante. Por ejemplo, durante un Carve Out, una integración posterior a la fusión o una reestructuración dura, suele haber un largo período de incertidumbre en las organizaciones. En este período de transición, solo está claro que se avecinan cambios drásticos, pero ni los empleados ni los mandos intermedios saben a qué se enfrentarán en el futuro. Especialmente para los mandos intermedios, este es un momento muy difícil. Su gente, así como ellos mismos, experimentan una profunda inseguridad sobre su futuro, junto con las correspondientes emociones desagradables (incertidumbre, miedo, agresión, rechazo interior, pérdida de identidad, etc.). En estas circunstancias, los gerentes, no obstante, deben liderar y operar, sin saber cómo esto les afectará a ellos, a su unidad, equipo o empleados. La gestión de la transición consiste en ayudar a los gerentes a enfrentar este tremendo desafío de liderazgo, para el cual, en general, no están preparados.
¿Para qué está diseñado el programa?
Este dolor y confusión de la transición es el punto de partida para una serie de dinámicas de transición que los líderes deben afrontar. Gestionar la transición se trata de gestionar estas dinámicas. Ayudamos a los ejecutivos a gestionar el período de transición entre el anuncio y la finalización de la integración para:
- minimizar el impacto en la productividad, la seguridad y el negocio diario
- Facilitar una integración fluida y perfecta para todas las partes interesadas.
- Apoyar a los gerentes para manejar los efectos y las consecuencias de la transición.
- equipar a los líderes para que se comuniquen cara a cara con los empleados sobre las decisiones difíciles que se requieren para impulsar el crecimiento en el futuro
- Adaptar las acciones a las necesidades de cada unidad o equipo (en colaboración con la dirección y RR.HH., por ejemplo).
- generar aceptación para el cambio y ayudar a mejorar la retención
